【雇傭V.S.承攬】

《案例》

好美麗工作室的上班時間為早上11點到晚上8點，但員工A每次沒有客人時就在一旁滑手機看影片，老闆美美認為為什麼這樣還需要給他勞基法規定的最低基本薪資，他帶給美容室的產值也不到那個價值，想要和員工A重新簽立承攬契約，如此一來就可以不用給他最低基本薪資，按成交件數再給他分成就好。

然而雖然簽立了承攬契約，但美美還是常常要求A要在下班前完成店內的打掃工作、維持店內的整潔。後來員工A因為常常和客人預約了卻臨時請假等等，種種事由讓美美一氣之下就把他開除，而A也要求美美給他資遣費。請問店家的做法哪些是合理、哪些是不合理的呢？

僱傭和承攬的差異又在哪裡呢？

 

《案例分析》

僱傭和承攬的差異在哪裡

僱傭和承攬的差異在法律上來說通常會以有沒有從屬性為判斷基準，僱傭具有從屬性而承攬沒有，當中從屬性又可以區分為人格從屬性及經濟從屬性。

僱傭契約的「人格從屬性」是指受僱者不能自己決定工作時間、工作地點、工作內容…，一切工作事項皆由僱主對勞工指揮監督，並沒有自我決定權，通常都要服從營業組織中的工作規則、要服從上級主管的指示、接受檢查義務以及接受制裁的義務。

而「經濟上從屬性」則是指受僱者不是為自己的營業勞動，而是為他人的目的而勞動，簡單來說就是做這項勞動行為是幫別人賺錢而不是幫自己賺錢的，通常會以生產的組織體系、生產工具以及器械是不是屬於僱主所有來判斷。

而究竟是承攬還是僱傭關係並不是老闆自己覺得是哪種就可以是哪種，必須要在一開始面試時說明清楚是何種關係並簽訂契約；簽完契約後也不是抬頭說是承攬就是承攬，最重要的還是要看實際工作時的運作模式，否則即使有簽訂了名為承攬的契約，還是有可能會被勞工局認定是僱傭關係。

因此！有想要或已經採承攬制的店家要注意：除了簽完整的契約之外，實際營運時不能逾越原則及界線，否則仍會被認定為實質勞動契約的，而且承攬與僱傭，並不是用有沒有打卡、有沒有薪資轉帳、有沒有勞健保等來認定的，大家千萬不要自己覺得自己對待員工方式「好像是」承攬關係，就自行認定哦！

 

我們回到案例來看幾個爭點：

• 可以將僱傭轉為承攬嗎？

只要雙方同意契約內的內容，原則上來說就會發生法律上的效力，但如果是雇主擅自變更沒有告知員工，這樣就一樣是僱傭關係，而需給予最低基本薪資以及開除需要給予資遣費等勞基法中的規定。

 

• 承攬要給底薪嗎？

因為承攬不適用於勞基法中的規定，因此並不會受到最低基本薪資的規定，但建議雇主每個案件應該如何抽成，都應該要事前規定清楚，並明確寫在契約當中，避免未來產生爭議。

 

• 承攬可以規定上下班時間嗎？

承攬和勞僱契約有一個很大的差異就在於是否具有人格上的從屬性，也就是說在承攬契約關係上雇主不能對員工有太高的控制力，因此規定上下班時間或許就會被認定為具有人格上的從屬性而非承攬關係。但也為了避免員工都不到店內上班，雇主可以安排工作給員工，如果該名員工答應預約卻沒有到，也可以事前就規定如果預約沒到店家將會請求違約金多少。用這樣的方式來避免影響到店內的正常營運。

 

• 美美將A開除要給他資遣費嗎？

相同的，承攬不會受到勞基法的拘束當然也就不會有資遣費的問題，重點在於，美美和A之間到底是承攬還是僱傭關係。這邊要給大家的一個觀念就是並不是簽了名為承攬的契約，雙方就會是承攬關係喔！還是要看實際的工作方式綜合判斷，否則如果工作模式和僱傭關係下相同的話，還是會被認定為需要給予資遣費的。因此除了簽訂契約之外，雇主也都要清楚了解哪些是可以做哪些是不可以做的，以免簽訂了契約卻沒辦法保障自己的權益。

 

 

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