【下班後做教育訓練，算加班嗎？】

 

《案例》 

小艾平時受僱於美甲店，老闆貝貝平時為了要精進店內員工的技術、提高整體的服務品質，每周都會有一天，要求員工們下班後留下來上課兩小時，做為店內的員工訓練，以提升美甲師的整體水準，也因為這樣，每位新進員工剛進美甲店時都有被要求簽定一份契約，內容有要員工必須要上班3年後才可以離職，若未滿3年就說要離開須賠償10萬元的違約金，當做補償教學上課的費用。 

試問教育訓練的時間要算入工作時間嗎？還是要另外算加班費呢？ 

美甲店可以要求員工有最低服務年限嗎？ 

 

《案例分析》 

教育訓練的時間要算入工作時間嗎？還是要另外算加班費呢？

原則上如果雇主要勞工參加與業務具有相當關聯性的教育訓練，其訓練時間應該要計入工作時間來計算，不能認為該教育訓練課程是一種教學性質、是免費贈送給員工的，而不算在工作時數範圍內，強制要求員工下班後留下來上課並非理所當然，如果一開始沒有事先約定的話，下班後留下來上課的時間應該要依勞基法的規定，計算延長工時的工資給勞工才是正確的概念及做法。 

但因為訓練時間的勞務給付情況和一般工作時間不同，這部分可以由勞雇雙方另外規定，另外，如果教育訓練的課程是由勞工自由參加，不參加的話僱主也不會扣錢或給予不利待遇、產生具體妨礙的情形，那麼這樣的訓練時間就不用計算到工作時間內。因此教育訓練的時間到底可不可以算入工作時間來看，還是要依個案的情形判斷，最簡單可以初步判斷的理由在於，教育訓練是否是強制參加的，如果是被僱主強制參加那麼就要算入工作時間，如果並非強制性質而是員工自願參加的，就可以不用算入工作時間。 

 

美甲店可以要求員工有最低服務年限嗎？

最低服務年限簡單來說就是老闆和員工約定，必須在公司待滿幾年，如果提早離職的話必須賠償公司多少錢的情形，就是最低服務年限的約定，那這種約定會有效嗎？ 

僱主和員工約定最低服務年限要考量：1、僱主為勞工進行專業技術培訓，並提供培訓費用。2、雇主應給予合理的補償。3、僱主培訓勞工成為公司不可替代的人力。 

最常見有最低服務年限限制的職業就是航空公司的機師，因為一個機師的專業訓練通常是在錄取之後，再由公司給予高額費用來培訓，這種訓練在法院的眼裡就屬於一種專業培訓。相較於此，如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程，就不屬於專業培訓。此外，專業訓練的目的必須是培育出「不可替代的人才」，如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才，法院可能就會認為這種培訓不算數。 

本案例的情形，美甲師給予員工的教育訓練算不算是一種專業培訓呢？如果老闆貝貝的訓練課程並沒有辦法因此而訓練出不可替代的專業技術，或是給予一定程度的花費培訓，就不能有約定最低服務年限的情形。也就是說，貝貝一開始要求員工簽定有關於一定要上班3年若提早離職要賠償費用的規定，也會無效。 

 

《結論》

雖然法條的規定是死的，但人與人之間還是可以有一定的彈性在，像教育訓練的部分，如果老闆願意撥出一點時間來教育員工專業技術的話，其實員工也不一定要計較這麼多，畢竟上課學習到的東西也是自己的，如果沒有太過分狀況發生，老闆和員工互相配合、互相體諒，也才能創造出適合工作的環境。

 

 

 

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