【僱傭關係也可以按件計酬？】 

 

《案例》 

第一次出來開工作室的小美對於要和員工間簽立什麼樣的契約關係感到很煩惱，一直不清楚要使用什麼樣的關係會比較符合自己店家的需求，又不會觸反到法律的相關規定，也因此上網查了很多資料，但突然發現「按件計酬」也可以是雇傭關係，看到這邊小美覺得很疑惑，因為在他認知當中雇傭不就是每天上8小時，每月給與固定薪資？按件計酬不會就變成是承攬了嗎？ 

如果雇傭關係採按件計酬的模式，還會受到最低基本薪資的規定嗎？ 

加班費又應該要怎麼算呢？ 

 

《案例分析》 

承攬和雇傭最大的差別 

是不是按件計酬並非判斷是雇傭還是承攬的標準，兩個最大的分別還是在於是否具有「從屬性」，如果工作內容是具有從屬性的，那麼就能享有勞基法保障的權利，即使契約上標頭寫的是承攬也會違反法律規定而無效。而從屬性又分為人格從屬性以及經濟從屬性。 

人格從屬性強調的是在提供勞務的過程中必須受到雇主的指揮監督，簡單來說就是沒辦法自行決定工作時間以及工作的方式，這種情形就會具有人格從屬性。 

經濟從屬性強調的則是員工並不是為了自己而工作，而是對於雇主在經濟上的依賴，必須依靠雇主提供的薪資來維持生活，例如使用公司器具、按月領取約定薪資，這樣的話就可能具有經濟從屬性。 

 

雇傭關係採按件計酬的模式，還會受到最低基本薪資的規定嗎？ 

只要是雇傭關係就會受到勞基法的規定，因此依照同法第21條但書規定「不得低於基本工資。」，但按件計酬的基本工資又應該要如何計算呢？勞動基準法施行細則第12條：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」也就是說計件工作者的工資，應先看其給薪方式，是按月還是按日，而採用基本「月薪」或是基本「時薪」。 

 

而加班費又應該要如何計算呢？ 

勞動部認為，勞資雙方屬於「按件計酬」，因此在工作還沒完成前，雇主仍然難以統計勞工完成的件數，但等到工作完成、統計完後，雇主也僅能得知勞工「完整案件總量」以及有「加班事實」，並無從分辨哪些部分是正常工時時間內完成，哪些部分是加班時間內完成。這個時候按照勞動部見解可以知道雇主可以勞工上個月正常出勤時數，每日完成案件的平均數，類推為本月的案件完成數量。也就是說假設上月每天8小時可以完成40件，那麼也會類推這個月8小時一樣可完成40件，如果勞工有申請加班而且這個月的案件完成量是50件，那麼這10件就是屬於加班時間完成的案件，就應該要依照勞基法的規定來算這10件的報酬。 

 

《結論》 

常常會被大家問說到底是承攬關係好還是雇傭關係好，這真的沒有一定，還是要看不同的工作性質而有不同的思考角度，對於員工來說也不一定要是勞雇關係才會比較有保障，因為如果是在承攬關係下，雖然沒有辦法受到勞基法的保障，但這項工作就可以當做兼差，可以白天有一份正職，晚上偶爾兼差做美容客人，可以自行選擇一個月要做幾天都是很自由的；而一旦簽定的是雇傭關係，那麼就很有可能會面臨到曠工跟延長工時的問題。因此不論是雇主或員工，並沒有什麼樣的契約關係才是好的，還是要評估本身的需求以及各種面向綜合考量才會是最好的。

 

 

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