【培訓員工可以綁約不准他離職嗎？】

《案例》

美美開設的好美麗工作室近期要招募新的員工，但考量到營運成本的因素，不打算請有經驗、資深的美容師，美美心裡是盤算可以請沒有經驗的，平常到公司就先做一些行政事務，有空時再一對一的教學，但又怕對方在學完各種技術後直接離職。

美美不清楚可不可以在事前就明文規定說，進公司就必須要待滿三年才可以離職，如果沒有正當理由提前要離開的話，就必須要賠償公司教育訓練的費用。

又或是有沒有哪一種契約關係是適合這樣的狀態的呢？

什麼是學徒契約？有沒有什麼使用的限制呢？

 

《案例分析》

可以事前規定必須待滿一定的時間才可以離職嗎？

事前規定員工需要待滿一定時間才可以離職，若提前離職需要賠償一定費用的情形，在法律上稱做「最低服務年限」，而雇主並非在任何情形下都可以和員工有這樣的規定，還需要考量下面幾點：1.僱主為勞工進行專業技術培訓，並提供培訓費用。2.雇主應給予合理的補償。3.雇主培訓勞工成為公司不可替代的人力。

而其中多少費用才算是給予合理的補償呢？其實最低服務年限的補償，法律並沒有特別規定應該要補償多少，但雇主所訂定的補償費用會成為未來請求違約金的參考標準。雖然法律沒有規定多少比例的補償費用才算是合理的，但也可以參考勞基法當中對於競業禁止的規範，依據勞基法的規定，競業禁止的補償費用是不能低於工資的50%再乘以雇主希望禁止的天數。

 

有沒有哪一種契約關係是適合這樣的狀態的呢？

有鑑於上面的說明可以瞭解到，如果要和員工訂定「最低服務年限」的規定，其實限制很多，並且還要給予員工一定的補償費用，對於雇主來說也不一定會是一個適合自己的規範，因此可以跳脫出來想看看，和員工的關係不一定只有「雇傭關係」而已，還有「學徒關係」可以使用！

 

什麼是學徒契約？有沒有什麼使用的限制呢？

如果員工來的目的就是要學習技術的話，那麼學徒關係或許就是一個可以考慮的方式，因為原則上學徒不適用最低基本工資、可以不用預告隨時終止契約關係、不需要給予資遣費、沒有違法解雇的問題也不用提撥勞退；但公司員工人數達五人以上要替其保勞保，而因為學徒關係仍然符合勞基法的工時規範，因此若超過時數上班還是要給予加班費的。

不過最重要的是，學徒是沒有技術或技術不純熟時的職前訓練階段，若是已經可以獨立做客人就不適合再用學徒，而勞動基準法當中也有規定，如果要請學徒，契約必須訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件以及其他有關雙方的權利義務事項。

因此雇主要和員工訂立什麼樣的契約關係，還是要通盤考量店內的需求，並沒有哪一種契約一定比較好，只有適不適用，沒有絕對的好與壞。

 

 

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