【外籍移工的工資也適用我國基本工資的規定嗎？】 

 

《案例》 

淇淇請了一位有經驗的外籍勞工Amy到他的美甲店工作擔任美甲師一職，雖然淇淇和Amy簽定的是僱傭契約，但淇淇心想，反正外籍勞工並不是我國的國民，應該不需要受到勞基法的拘束，況且平時Amy沒有客人時也是在座位上滑手機做自己的事，考量種種因素後僅給他每個月兩萬元的工資。 

但有一天淇淇在和朋友聊天時，發覺到他這樣的做法似乎有違法的可能，聽了朋友許多的意見，認為簽承攬契約可以沒有最低工資的限制、又可以不用受到勞基法的各項規定，很適合他的需求，在沒有和Amy討論的情況下，就直接將他們之間的僱傭關係轉變為承攬關係了。 

請問外勞的工資也適用我國基本工資的規定嗎？ 

可以任意將僱用轉為承攬嗎？有什麼樣的限制嗎？ 

 

《案例分析》 

請問外勞的工資也適用我國基本工資的規定嗎？

雖然或許有人會認為外勞又不是本國的國民，那理當應該不受我們法律的規定吧，但其實這是基本人權的問題，依照國際勞工公約的規範，任何國家對謀職移民者（以受僱為目的而移入的他國人），包括報酬等事項之待遇，不得低於本國之國民，並且也禁止在就業方面之機會均等和待遇平等有所歧視。 

再來，因為勞動基準法第21條有規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。所以凡是受僱於適用勞動基準法事業單位的勞工，不論他的國籍為何，雇主給付的工資都不可以低於基本工資，而基本工資立法目的本來就是要維持勞工基本的生活水準，外籍勞工在台灣工作，跟我國勞工承受同樣的生活水準和物價，所以他們的工資受到基本工資保障也是合理的。 

因此外勞的工資當然會受到我國規定基本工資的規定，若沒有給到基本工資的費用，依照勞基法的規定，僱主是很有可能會被處以罰鍰的。 

 

僱傭和承攬的差異在哪裡？

僱傭和承攬的差異在法律上來說通常會以有沒有從屬性為判斷基準，僱傭具有從屬性而承攬沒有，當中從屬性又可以區分為人格從屬性及經濟從屬性。 

僱傭契約的人格從屬性是指受僱者不能自己決定工作時間、工作地點、工作內容…，一切工作事項皆由僱主對勞工指揮監督，並沒有自我決定權，通常都要服從營業組織中的工作規則、要服從上級主管的指示、接受檢查義務以及接受制裁的義務。 

而經濟上從屬性則是指受僱者不是為自己的營業勞動，而是為他人的目的而勞動，簡單來說就是是做這項勞動行為是幫別人賺錢而不是幫自己賺錢的，通常會以生產的組織體系、生產工具以及器械是不是屬於僱主所有來判斷。 

 

可以任意將僱傭轉為承攬嗎？

瞭解了僱傭和承攬的差異以後，很多雇主大概會認為承攬對他們來說比較適合，完全不需要受到勞基法規定的拘束，沒有加班費、基本工資等等的規定，但是！如果和員工簽訂的是簽定承攬契約，那麼老闆原則上就不能限制員工上下班時間、不能對員工有指揮監督的動作，也不能請員工沒事做的時候去掃掃地等等和承攬業務無關的事情。 

當然，在僱傭轉為承攬前必須要和員工另定契約並經雙方同意契約才會生效，也要提醒大家，並非契約表頭表示的是承攬就是承攬，如果未來與員工間有相關爭議的話，法院或行政機關主要看的是實際工作的情形，並非契約當中的規定而定，除了要簽定契約以外，老闆也要注意在實際工作的時候，不能把他當做是員工，而是要當做一個工作上的夥伴關係來看待。 

 

 

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