【收到客訴扣薪水合法嗎？】 

 

《案例》 

小白美甲店請琳琳當做店內的美甲師，前幾個月還在受訓期間時，就有告知琳琳說如果以後開始接客人開始為客人服務時，務必不能弄傷顧客，並且態度要良善，否則如果出現客訴的話，一則客訴就要扣500元，網路上直接被留負評的話就要扣800元，另外，而因為受訓期間投注的心力以及各種專業的教導緣故，如果工作未滿兩年想離職的話，須給付8萬元的違約金。 

琳琳認為自己有信心可以承擔這份工作，於是也就開始從事美甲師這個行業，結果沒想到才過一個禮拜，陸陸續續就收到客人表示有指緣受傷的情形，店長小白也承諾會給予顧客補償方案，但轉過頭要琳琳全權負責，如果必要的話將會扣除大半的薪資。 

請問收到客訴就要直接扣薪水合法嗎？ 

如果琳琳未滿兩年要離職須要給付違約金嗎？ 

 

《案例分析》 

收到客訴就要直接扣薪水合法嗎？

因為勞工的過失造成事業單位損失，僱主向勞工求償似乎是合情合理的，畢竟如果不是因為員工的疏失也不會造成公司有這樣的損失，那直接扣除原工的薪水是可行的做法嗎？答案是不行的，根據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」及同法第26條規定：「 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，違反者同法第79條第1項規定：「處新台幣二萬以上三十萬元以下罰鍰。」 

那如果真的造成不必要的損失，員工完全不需要負責任嗎？其實也不是完全沒有責任的，而是要脫離勞基法的規範，改成以民事損害賠償的方式去求償，要清楚不論如何，雇主扣薪的行為絕對有違法的爭議，若發生這類的情事，勞工都可以向各地勞工主管機關申訴！ 

 

如果琳琳未滿兩年要離職須要給付違約金嗎？ 

前面談到勞動基準法第26條有規定，僱主並不能預扣工資作為違約金，其他情形其實並沒有明文規定，只能取決於契約條款連結目的的合理性及必要性，以及法院對於個案判斷違約金額是否過高的控制。因此在特定條件時，可歸責於勞工而違反勞動契約造成雇主損害的情形下，必要範圍也是會承認僱主所訂立合理金額下的違約金條款。 

案例這個情形會發現僱主是因為訂了工作時間的緣故而有違約金的規定，其實這也是俗稱的「最低服務年限」，僱主會認為教給他的美甲技術很專業，是獨一無二外面學不到的，因此定了工作年限，若未達某某時間就離職必須賠償一定的費用，這樣是不合法的，事業單位如果沒有對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用，或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償，就不能與勞工約定服務年限及違約賠償；縱使事業單位有提供上開情事之一，其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍，仍屬無效。 

通常實務上以美甲來說訂定最低服務年限的規定通常會被認定為無效，因為美甲的人力替補可能性相較於其他專業度高的產業比起來較高，因此案例中小白的這項規定無效，即使琳琳未滿兩年就想要離職，小白也不能向他索取違約金。 

 

公司的獎懲規則要怎樣才算是真正的合法？ 

基本上獎懲規定可以算是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過就會是合法。但如果沒有工作規則的話，建議僱主可以把獎懲規定利用勞資會議的方式，和員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。 

 

 

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