【資遣員工，資方和勞方都應該要注意！】 

 

《案例》 

美美在這家美容美體工作室已經待了有2年多的時間，工作表現並不是太出色但一直以來也都有把自己份內的事情完成，最近老闆突然找他談話，表示：「最近大環境受到武漢肺炎的影響，公司業績不如以往，而且觀察這兩年多來認為您的能力也不太能勝任這項工作，來消費的客戶減少了許多，希望你可以主動離職。」 

美美怎麼也想不到自己也會因為疫情的關係而失去工作，美美應該怎麼做才會比較好，有什麼法律上的規定可以保障她嗎？ 

雇主在開除員工時又應該要怎麼做才是合法的呢？ 

 

《案例分析》 

資遣事由 

勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 

一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 

很多公司在資遣勞工的時候都是依照第5款的規定來開除員工，但要注意的是要以這項規定來終止勞動契約必須符合「最後手段原則」，也就是如果認為勞工不能勝任這項工作時是不是有其他職位可以調動，又或是能不使用內部的懲戒手段給予處分，不過實務上實際有沒有符合最後手段原則也很難客觀的認定，老闆們要注意的是如果和員工有相關的勞動契約爭議的話，大部分都是要由資方來負舉證責任，因此對於這方面的文件簽署都應該要謹慎小心，否則之後無法舉證成功被法院判決和員工的僱傭契約關係仍然存在的話，雇主是要負擔到判決日為止的薪資喔！ 

 

自願離職v.s.非自願離職 

區別這兩者有一個很大的主要原因就在於資遣費的請領了，基本上只要不是因為「定期因素失去工作」或「勞工本身的不當行為而失去工作」，原則上雇主都應該要給與資遣費的，如果沒有給予的話是會違法的。實質上是資遣，形式上逼員工簽自願離職書，也是違法。 

簽了非自願離職書勞工可以拿這張證明，到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報名職業訓練，如果有遇到資方不願意開立的情形，勞工可以到各縣市勞工局或公所進行調解，如果雙方都沒辦法達成協議的話，勞工局就會進行仲裁，再不同意仲裁結果的話就可以提起民事訴訟，在此之前勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先向就服站申請失業給付。 

 

雇主在資遣員工時又應該要怎麼做才是合法的呢？ 

當資方確定要資遣勞工時，應該按勞工的年資先預告勞工，預告天數的規定如下： 

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 

如果勞工年資沒滿3個月，這部分法令並沒有明文規定，由勞資雙方協商即可，其實以白話文來理解就是當天預告勞工，當天就可以請對方走的意思。 

但是！對資方而言還是有「資遣通報」的問題（就業服務法第33條），因此除非勞工到職未滿10天，就可以在資遣日的3日內補通報，否則依照規定還是要在10天以前向勞動局或就業服務站通報，否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔！ 

 

 

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