【試用期內解僱不適任勞工，僱主需付資遣費嗎？】 

 

《案例》 

小賴請了一位美工來幫他們美容室做設計，一開始也有請美工簽訂試用期三個月的同意書，在這段期間美工平均每個月畫的設計圖檔都不超過5張，於是三個月一到，公司決定不再聘用該位美工，想直接請他離開。 

但該美工認為只要是公司資遣，無論任何理由或任職多久，雇主都要依規定給付資遣費並開立非自願離職證明，自行於契約中約定不給付資遣費是違法的，因此要求小賴給予資遣費。
 

勞基法有規定試用期間嗎？ 

試用期間可以任意開除員工嗎？ 

只要是資遣都需要付員工遣散費？ 

 

《案例分析》 

勞基法有規定試用期間嗎？ 

其實勞基法當中並沒有將試用期的相關規定列在法條當中，導致很多僱主與勞工都不清楚自身的權益在哪，雖然勞基法當中沒有明確規定試用期的各種權益，但也不代表試用期就不適用勞基法的規定，勞動部也有曾經說明「勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。」 

 

試用期間可以任意開除員工嗎？ 

由上所述，試用期仍應依勞動基準法的第11及第12條的規定，簡單來講就是僱主不能隨意在試用期內無條件的開除勞工，還是要依照勞基法的規定解僱勞工。 

 

要注意的是，這部分我國法院和勞動部採取相反的見解，詳細以下說明。 

再根據勞基法第16條的規定，如果僱主要終止勞動契約，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。員工工作未滿3個月並沒有規定在此條文中，因此未滿3個月被資遣，就沒有預告期的問題。 

 

只要是資遣都需要給付員工遣散費？ 

勞基法第17條規定雇主須給付勞工資遣費，一開始勞動部的說明中就有提到，試用期間的規定也是應該要依此條的相關規定辦理。 

 

但我國法院認為試用期間仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。 

 

高等法院裁判要旨 

要旨：我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。 

 

《結論》 

看完高等法院裁判要旨部之到大家有沒有發現，我國法院判決採與勞委會不同的見解，認為試用期間內，由於還在觀察員工可否敬業樂群、得否勝任工作、能力是否與履歷表與面試時之表現相符，故不應該受勞基法一般員工較嚴格解雇規定之限制，老闆與員工均得自由終止勞動契約，也沒有資遣費相關規定的適用。本文也認為，法院的判決是合理的。 

建議大家若有試用期的需要，不要在契約裡面只寫「試用期3個月」之類的文字。最好寫完整一點：試用期間，應由其單位主管嚴予認真考核，注意其品德、操行、工作熱忱、服務態度及工作方法等，於試用期中或試用期滿，如認為有不適任，即不予僱用，公司得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。 

 

 

美容師必備的法律工具書 https://beautylaw.pse.is/lawbook2

 

想定期收到更多的美容法律案例分析，可以加入我們的FB或是LINE喔！

   

 

可能感興趣的商品…