【做到這兩點，避免試用期解雇之爭議！】

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案例

台北有一家美容店 解雇了一位員工，認為員工在試用期間因表現不佳而考核不通過。然而，該員工不認同這個決定，並向法院提起訴訟，要求從「違法解雇日」到「判決勝訴日」的薪資補償。主張：

  1. 自己從未被告知有試用期的存在。
  2. 否認自己有不適任的情況。

 

分析

北地院在審理後，判決員工敗訴。理由是：

關於試用期的約定

  1. 法院認為，店家既然以「未通過試用」為由解雇員工，就必須證明雙方確實有試用期的約定。
  2. 在這個案例中，店家雖沒有簽書面契約，但有請店長出庭作證，證實在面試時已明確告知員工有試用期的安排，這個證詞被法院採納。 （注意！這不是一定，只要員工可以找同事作證沒有，結果就不一定了）

關於員工是否不適任

法院也要求店家舉證證明員工確實不適任。而店長在庭上提出了幾項具體事證：

  1. 員工曾多次在上班時間外出，導致店門上鎖，造成顧客無法進入，並累積了5次客訴。
  2. 對於環境整潔工作（如洗毛巾、清潔檯面）缺乏主動性，需要督促才會執行。
  3. 有顧客反映其服務有問題，指出其按摩服務草率敷衍。

 

結論

法院接受了店長的證詞，且認為試用期的解雇標準相對寬鬆（不需要達到「最後手段性」的要求）。

參考文章：試用期員工的權益與解雇條件

 

給美容店家的建議

從這個案例可以知道，「完善的考核記錄」很重要以及「試用期需明確約定」，使用正式的考核表格記錄員工表現、及改善勸導單（或工作改善輔導計畫書），作為未來可能需要提出來的證據。而書面勞動的契約，可以清楚載明試用期、工時安排、請假規則及出勤、保密義務、兼職禁止…等重要條款，以保障雙方權益。

 

 

 

 

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