【資遣費要從試用期開始算嗎？】 

 

《案例》 

莉莉到A公司上班時，A明確告知莉莉公司對新進員工都有三個月的試用期，在這段期間會一一的評核上班狀況，看員工是不是符合公司所需要的人才，三個月試用期一到，如果有被評核表是能力不足的情形，那麼就會直接請員工離開，也不會給予任何的資遣費用。 

但莉莉覺得很奇怪，試用期不是就已經開始上班了嗎？如果被資遣為什麼也沒有辦法拿到資遣費呢？到底是公司的規定才是正確還是莉莉的想法才是合法的呢？ 

 

《案例分析》 

可不可以訂定試用期 

目前的法令並沒有明確訂定試用期的規範，但勞動契約的本質還是基於私法上關係而成立，基於契約自由原則，在不違背契約誠信原則或違反法令強制規定、公序良俗等等的情形下，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，是不違法、是有效的。 

 

試用不通過要給予資遣費嗎？ 

那麼既然可以訂定試用期，那如果沒有通過試用期需不需要給予員工資遣費，這部分行政機關與司法機關的見解不太相同。 

• 行政機關： 

勞動部認為試用期和一般勞動契約並沒有不同，如果雇主要終止試用，就應該要依照勞基法的規定去遵循，如果符合勞基法第11條的資遣相關規定，就要給予資遣費，如果是以勞基法第12條規定而解僱，就沒有資遣費了。 

• 司法機關： 

多數法院見解認為不需要給予資遣費，理由在於他們認為試用期間為締結正式勞動契約的前階階段，也就是雙方約定好就成立試用期間，因此雙方當事人都可以隨時終止契約，就沒有勞基法規定的適用，那麼當然也就沒有資遣費的問題了。 

 

見解不同要聽誰的呢？ 

看完上述說明會發現行政機關與司法機關的見解完全不相同，如果真的遇到這樣的情形時應該要怎麼辦呢？通常假設在試用期當中或試用期結束後，雇主要求勞工離開並且沒有給予資遣費，勞工可以到各地勞工局申請勞資爭議調解並提出檢舉，檢舉之後主管機關會進行勞檢，勞檢結果如果勞工局認定雇主違法就會開罰(要注意這樣的罰鍰並不會給勞工，而是進到國庫)，雇主如果不服裁罰可以訴願，訴願被駁回就會到法院進行行政訴訟，與勞工局打官司。 

而勞工在行政機關則是先透過勞資爭議調解，如果調解成立，雙方就依照調解內容進行；如果調解不成立(例如雇主被罰仍然不想付資遣費給勞工)，勞工可能就必須靠民事訴訟來確認，不過就向上面所說，目前法院判決多數認為這樣的情形是不用給資遣費的。 

雖然法院見解是不需要給予資遣費，但如果還在試用期間，照理來說年資還很短，資遣費也沒多少，建議雇主都給予資遣費會比較不麻煩，畢竟還沒到法院那關就會先遭到主關機關的裁罰，為了些許的費用而在這樣的事情上耗費大把的時間也不划算。 

 

 

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