【員工想提前離職的話，須要返還或賠償教育訓練的費用嗎？】
【員工想提前離職的話，須要返還或賠償教育訓練的費用嗎？】
《案例》
美甲師莉莉就職半年後，因為個人因素等原因於是向同為美甲師的老闆提了離職，但老闆卻告知他當初進來簽定聘僱契約時，上方就有明確規定如果未滿一年就離職的話，需要額外賠償美甲工作室對他的教育訓練費用，相當於兩個月的薪資。
但莉莉認為教育訓練不是應該是員工的福利、店家本來就應該要提供的嗎？怎麼可以因為提前離職就要求他負擔相關的教育訓練費用呢？
請問教育訓練到底是店家的義務還是員工的福利？
規定未滿一年離職就要負擔教育訓練費用算是最低服務年限的規定嗎？
員工想提前離職的話，須要返還或賠償教育訓練的費用嗎？
《案例分析》
教育訓練是店家義務？還是員工福利？
針對這樣的問題其實店家和員工都會抱持著不同的想法。許多店家會不願意投資這樣的心力以及金錢在員工上，擔心的就是如果員工離職後，所有一切的投資就會白費，還有可能離職後另外開一間工作室，而稀釋了來客數；但站在員工的立場會認為自己本身就有一定的技術，以舉例的美甲工作室來看，每間工作室的風格和鎖定的客群不相同，如果沒有教育訓練的話，可能又會認為員工做出來的成品不符合店家的要求，因此這應該要是店家給予的福利才對。
公司和員工應該怎麼做呢？
站在員工的立場，在接受教育訓練時應該要配合並積極學習且遵照店家的安排(例如待滿多久)，畢竟店家都願意把資源投資在你的身上，那就可以展現出願意努力工作的態度，還可以創造店家營利，自己也學到技術的雙贏局面。
站在店家的立場，如果教育訓練的課程是未來工作上所必須而且員工尚不具備的技能的話，那麼這樣的投資費用原則上就是應該要由店家來負擔，畢竟員工學成後就是將學到的技能用在工作上，替店家賺錢。但是若從另一角度看，為了避免有員工專門來學技術就離開的情形發生，或是店家所培訓的技能就算未來員工離開後仍具有獨立的經濟效能的話，約定員工在一定期限前離職要賠償訓練費也並非不合理，但這又涉及最低服務年限的法律限制，見後述。
員工想提前離職的話，須要返還或賠償教育訓練的費用嗎？
若店家想要跟員工約定最低服務年限(即綁約)，需符合必要性及合理性，其規定在勞基法第15條之1
- 必要性
依據勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主須有以下要件之一，始得與勞工約定最低服務年限條款﹔
- 為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
- 為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
也就是說，公司「必須」要選擇其中一種方式，才能與員工約定最低服務年限，而第一種方式不是說店家自己教學就好，而是要另請老師來教技術，「額外」多付擔一筆培訓費用才符合規定；第二種方式則是要在薪資以外，另外給予一筆補償金，不可包含在原有薪資裡。
- 合理性
依據勞動基準法第15條之1第2項規定，最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性之事項。
通過必要性後，實務亦會考量專業培訓的時間成本、職務內容是否具有可替代性、店家所補償的金額或培訓費用等，來判斷綁約的時間是否在合理範圍內，例如﹔店家跟員工約定綁約3年，但每個月只有$1000元的補償金，可能就會逾越合理範圍。
以上，店家與員工綁約符合必要性及合理性，若員工違約提前離職須負返還訓練費用或違約金之責。
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